En la última sesión presencial de INTL, comentaba Gabriela, al hilo de ciertas ideas que Fernando introdujo en su momento hablando de los diferentes analfabetismos de que adolecía la organización empresarial en general –tanto desde el lado de los técnicos, como desde el de la dirección- su propia experiencia al respecto de la falta de comunicación, en términos de información suministrada en su entorno laboral como técnico de primera línea en una empresa de servicios subcontratada por una operadora.
La experiencia, que se considera de facto generalizada en cierto segmento social, legitimando en cierto sentido una situación de infraempleo generalizada con gravísimas consecuencias en el medio/largo plazo, constituye un estereotipo –el de becari@- socioeconómico absolutamente deleznable e innecesario, que se ha convertido en la imagen de la precariedad laboral moderna.
Pero, independientemente de la crítica social, en la que no voy a extenderme aquí, es importante darse cuenta de lo que hay detrás de esa situación tan familiar. La emergencia del NET como disruptor, ha llevado a la empresa a replantearse su “estrategia digital”; un proceso estratégico que, entre otras cosas, ha provocado esa “destrucción de la cadena de valor” de la que hablaba Fernando generando, en muchos más casos de los que nos gustaría reconocer, unas externalizaciones apresuradas y mal gestionadas.
El crecimiento salvaje que esas externalizaciones han provocado en el número de nodos especializados (empresas de servicios) que han crecido como hongos en el ecosistema digital, ha hecho que la competencia se dispare en el mercado de los servicios, impidiendo a muchos actores pequeños constituir procesos vitales en una organización empresarial, como el de la gestión de recursos humanos: en el caso concreto que se comentaba en clase, la empresa de servicios tiene la capacidad (ni la necesidad) de integrar a un profesional que se encuentra con un mercado saturado con una oferta de trabajo muy superior en número a una demanda que desconoce mayoritariamente las competencias de los candidatos. Tampoco la organización que compra aquellos servicios tiene nacesidad alguna de incluir en sus mecanismos de gestión (habitualmente intrumentados a través de los tradicionales SLA) las necesidades profesionales de las personas en cuestión.
Lo que parece por tanto un proceso de desagregación imparable de las tradicionales estructuras industriales nos lleva hacia una situación límite en que la unidad “atómica” aparentemente inasequible a tal proceso de fragmentación es la persona, el individuo (I) como la última frontera: la empresa “individual”. Una situación límite en la que, además de consideraciones, habitualmente clasificadas en la estantería de “autoayuda”, como la gestión de “la marca personal”,nos encontramos con conceptos bastante más consistentes –o si se quiere, más “radicales”, en los términos en que lo expresaba Ortega- como el de la ética profesional y los valores, en este caso, en la profesión del ingeniero.
Ese extremo, que me llevaba a argumentar en favor de la “profesionalidad”, definida en términos de la responsabilidad individual sobre las competencias profesionales y la calidad del trabajo realizado. El concepto, que organizativamente sólo se sostiene desde una interpretación sistémica y ecológica del entorno empresarial, pasa por entender una relación simbiótica de los diferentes roles dentro de una empresa.
Este rollete, que parece una especie de manifiesto, no es más que un intento de mi mente enferma y alcoholizada para hilar una serie de argumentos que seguramente aparecerían de forma críptica cuando los sintetizaba en clase con cara profesor de todo a cien.
